薪酬管理的作用_论文:通过写薪酬工资的设计好坏,对激励效果和组织绩效的作用,来改进工资的评价指标~这算是薪酬管理还

论文:通过写薪酬工资的设计好坏,对激励效果和组织绩效的作用,来改进工资的评价指标~这算是薪酬管理还

  • 论文:通过写薪酬工资的设计好坏,对激励效果和组织绩效的作用,来改进工资的评价指标~这算是薪酬管理还是绩效考核?
  • 薪酬工资分为两个部分:固定工资+浮动工资一般企业来说,浮动工资部分会用绩效考核的结果作为浮动参考依据。总体而言,改进工资的评价指标来说还算是激励体系中薪酬设计中的范畴。

论情绪管理在企业人力资源管理中的作用

  • 怠畅糙堆孬瞪茬缺长画论情绪管理在企业人力资源管理中的作用这篇论文该怎么写啊,丝毫没有头绪,没法下笔啊,求助,哪位大神给指点迷津啊,谢谢啦。
  • 培训方面,如孔子所言要循循善诱就是情绪要有耐心,激励方面怠畅糙堆孬瞪茬缺长画金钱激励不是最好的,要根据每个人的实际情况制定综合薪酬和福利,人事方面更加重要,比如,一些岗位要求细心和和平和,比如调节员,如脾气暴躁,则很难担当等等,仅供参考。

我应该如何去构建一个用于工厂中各种设备管理的数据库?

  • 因为需要制作一个用于工厂中各种设备管理的数据库,我应该如何去构建它?数据库内容包含各种设备在系统中的作用、出现故障后对工厂系统的影响、各个设备的运行参数、检修记录、备品备件信息等等。目前的想法是数据库做好了之后,还需要实现的功能是可以通过移动设备上的app去访问它!总之好多好多问题,还请各位指点!
  • “谋定而后动” 1.不要轻举妄动,先去了解情况,了解成为散沙的原因,是什么造成这种结果,对症下药才能药到病除;(企业制度引起的、薪酬引起的、企业文化引起的、不良风气引起的等等等等) 2.了解企业散沙的程度,是所有人都这样了,还是只有基层员工如此,还是恶劣到中层高管都已经腐化了,只有清除知道的散沙的程度,你才知道用多少药才够量;(有哪些人能改造、有哪些人无可救药、有哪些人是墙头草) 3.吸收新鲜血液,从高管层开始增加1-2人,中层增加2-4人,基层4-8人,原有的人员不要辞退,这样的企业多半经不起大的变革,时间已久自然会有人找到你要求辞职。 4.基层工人进行少部分替换,将个别的无可救药的人踢出去。 5.整顿企业不良作风,从我做起,从高层开始,实行奖惩连带责任制,即员工犯错误,主管领导也要受罚,员工表现好,主管领导也受到表扬。 6.对于一些有象征性意义的事情要亲力亲为,待时机成熟以后才可以放手交给属下处理。

企业文化管理与建设的关键有哪些?

  • 能通过实际案例加以详细说明吗?
  • !历史和背景A 市地下铁道设计院成立于 1993 年,是A 地铁总公司(集团公司)的2 级单位。当A 市政府立项建设A 地下铁道项目时,该设计院就实现了从原来的抢工程设计、至市政府请愿拿设计工程到独立完成整个A 地铁2 号线设计项目的飞跃,并成为A 地区唯一具有多种资质的工程设计单位。由于A 地铁项目是由市政府采取高度集中操作的模式进行,即由市政府出资、指定设计、施工、运营,所以地铁设计院自然承揽了几乎所有的设计项目。套用地铁设计院领导们的一句话来概括设计院的历程 ——“设计院的发展是一帆风顺式的发展历程。” 管理绩效由于技术力量相对雄厚,设计项目多次被评为优秀工程,设计院这十年来可谓是载誉无数。但在最近的运作过程中设计院领导们发现了以下几个问题: 1、现在的设计任务相对于院的技术力量而言是饱满的,而且工作强度也比较大。不少员工的工作态度表现疲塌。 2、员工的素质相当高,但安逸情绪严重,畏难情绪时有发生、对设计周期短、工作强度大的设计项目有时会出现互相推委的情况,缺乏企业危机感,对企业价值观的取向不一致。 3、薪酬改革刚刚完成,员工意见比较大,有不少人认为现在采用的薪点制工资制度不太合理。 4、从管理上看,对于一些员工所表现出来的懒散、畏难情绪等没有很好地加以纠正,管理上出现了“原则性不够,人情味太浓”的现象,背离市场环境、竞争机制没有建立。员工对企业目标缺乏具体的了解,没有形成企业的共同价值观,危机感缺乏,企业的归属感不强,时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理,出现了互相推工作的情况,经常以“很忙”来拒绝参加院内的文娱活动,同事间往往只存在工作关系,缺乏润滑。中层领导班子的管理能力问题突出,院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任,他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多,管理任务繁忙,对于管理上的知识没有系统的学习和研究。 调查过程中院领导曾经把中层领导班子主要人员召集来,就企业文化的建设问题进行了讨论,总结如下: 1、现在工作繁忙,很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作,对于如何建立企业文化感到束手无策。 2、由于院内人员急速膨胀,人员结构复杂,心态各异,管理难道很大,对于如何激励员工士气,如何转变员工的态度,如何调动员工的积极性,如何把握员工的工作负荷等实际管理问题感到吃力。(人员结构:原来的老人员、从总公司调入的正式职工,临时招聘的员工,租借的短期员工、合作单位入驻的员工)这些棘手的问题是否可以通过建立企业文化来解决? 3、如何宣传企业文化?其具体表现形式是什么?4、什么是企业文化?其内涵和外延是什么?其主要作用是什么?如何与本企业的管理相结合? 5、本企业人力资源的管理如何与企业文化相结合? 领导们也召集了员工代表谈了他们对企业文化的了解和一些希望(注:所有的发言均是在院有关领导的指引下和在座下进行)。总结如下: 1、企业的发展进度远比员工的意识转变快,如何建立一个双向沟通的模式,让员工与企业间建立一个互通的机制? 2、自我发展空间和自我价值的体现在企业内得不到保证。 3、管理的工作受到生产繁重的抵触,推进不力。 4、老员工和领导们的敬业精神很好,但培训比较少。 5、共同的价值观念得不到建立。 6、企业文化的倡导、实行、最终受益人是谁? 请分析讨论以下问题: 1、请指出上述各阶层的员工提出的问题哪些是属于企业文化管理的具体问题? 2、请针对员工的言论构思出一个解决他们实际问题的企业文化建设方案。分析如下: 员工凝聚力的建设是需要一些团队才能运做的项目活动才可以,……余下全文

《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第二次作业答案

  • ( )是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。管理人员职务描述问卷职务分析问卷工作要素法 关键事件法( )是完全以个人特质为导向的工作分析系统。管理人员职务描述问卷临界特质分析系统 工作要素法 关键事件法下列选项中,不属于特质评价的评价维度的是( )。等级实用性准确性 权重( )是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。一般岗位 管理岗位 关键岗位初级岗位在临界特质分析系统中,临界特质分析是对( )进行分析。工作内容 任务属性职员本身工作条件职能工作分析方法其主要分析方向集中于( )。工作本身职员本身 企业文化 工作环境任务清单系统是一种典型的( ) 工作分析系统。人员倾向性工作倾向性 环境倾向性 文化倾向性下列选项中,不属于工作描述的主要内容的是( )。工作概要工作详述重要的任务维度非常重要的任务下列选项中,不属于测量效度的方法常用的是( )。内容效度结构效度 构念效度效标关联效度任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。开放 系统化 结构化 分散化管理跨度的有限性是组织结构的( )。基本起因 必然要求 动力 当然结果( )是指一个工作组织的成员,根据他们在该组织中的体验,对重要的个人需要所能得到的满足程度。 激励工作满意度 工作生活质量满意( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动,即由一个个体操作的任务的总和。 职务职责 职位工作要素工作分析和工作设计的理论基础是( )。 科学管理原理双因素理论 组织设计理论人际关系理论工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。 职务定位职务描述 工作职责职务要求细则泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当斯密提出的( )。工作专业化职能专业化 工作丰富化工作扩大化( )能使员工掌握更多的技能,增进不同工作之间的员工的相互理解,提高协作效率。 工作轮换轮班作业 工作小组工作扩大化( )是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。 职能工作分析(FJA)法职务分析问卷(PAQ) 职业分析问卷(OAQ) HP 工作设计方法工作分析以发挥人力资源的( )为目的。 系统作用 开发 积极性 有效利用计划阶段是工作分析的第一阶段,在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及 ( )。方法 经费 调查表 说明书样式问题补充: 三、判断题。本大题共5个小题,每小题 5.0 分,共25.0分。任务清单分析系统信息可靠性高,但是难度较大,所需费用也过大。正确 错误在描述关键事件时,除了描述工作者的外在行为,也需要对他们的内在心理活动或疏忽之处进行说明。正确 错误临界特质是指人们基本完成和高效完成某类工作至少需要具备的品质和特征。正确 错误管理人员职务描述问卷可以为企业发展一套有效的工作评价系统。正确 错误信度是指测量在多大程度上能反映所要测量内容的真实性。正确 错误
  • 一、工作分析的时机:1、新的组织或机构建立;2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化;3、新的工作产生;4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题:1、组织高层管理人员:是否清楚了解工作分析的必要性、是否了解工作分析的目标、是否知道实施的流程、是否知道花费的时间和金钱以及人力?2、组织中层管理者:是否了解工作分析的必要性、是否了解工作分析对本部门的影响?3、一般员工:是否了解工作分析的目的、是否知道工作分析过程中本人需要给予哪些配合?三、工作分析的通用流程:1、确定工作分析的目的,以决定收集信息的类型和方法A、以组织优化为导向的工作分析强调:a、对工作职责、权限的明确界定 b、将工作置于流程和战略分解体系中,重新思考其定位 c、职位边界的明晰化B、以甄选为导向的工作分析强调:a、对工作所需的教育程度、工作经验、知识技能与能力的界定 b、确定各项任职资格要求的具体等级和水平 c、建立胜任特征模型C、以培训开发为导向的工作分析强调:a、对工作典型样本、工作难点的识别 b、对工作中常见的错误分析 c、任职资格中可培训部分的界定D、以考核为导向的中作分析强调:a、对工作责任以及责任细分的确定 b、收集有关各项职责预任务的重要程度、过失损害的信息 c、为考核指标的提取以及权重的确定提供依据E、以薪酬为导向的中作分析强调:a、职位在组织中的地位以及对组织的战略贡献 b、工作所需的知识、技能和能力水平 c、工作职责与任务的复杂性与难度 d、工作环境条件 e、工作负荷与强度的大小等2、调查工作相关的背景信息3、选择典型职位(职位过多情况时使用)4、选择工作分析的方法:工作实践、典型事例法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法等5、进行岗位分析……余下全文

人力资源管理毕业论文

  • 如题!急求一篇完成的论文,妈的写完没保存无心再写了啊!TAT求各位路过相救啊!!拜托了!江湖救急!好人一生平安!328503237 @ qq.com ←发邮箱请把@这里的空格去掉
  • 论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化(一)选题毕业论文(设计)题目应符合本专业的培养目标和教学要求,具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长,选择适当的论文题目,但所写论文要与本专业所学课程有关。(二)查阅资料、列出论文提纲题目选定后,要在指导教师指导下开展调研和进行实验,搜集、查阅有关资料,进行加工、提炼,然后列出详细的写作提纲。(三)完成初稿根据所列提纲,按指导教师的意见认真完成初稿。(四)定稿初稿须经指导教师审阅,并按其意见和要求进行修改,然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目,供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老(医疗、失业)保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“8020效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理:从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要?24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28……余下全文

怎样提高员工的忠诚度?

  • 怎样提高员工的忠诚度?
  • 当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下,企业的优势在于人才,人才作用的发挥首先在于人的忠诚,然后发挥才的作用,培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课,而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度,怎样用好人才,怎样培育其忠诚度留住其才,从而降低人力资源成本,达到人力开发的最大效用,一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我作为一名人力资源管理、培训人员,在日常工作中和这个话题打交道比较多,这里结合本职工作,试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度,据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点,每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身,起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由,以致于“千里马常有,而伯乐难寻”甚是流传。企业自身在这个问题上,归纳下来有以下五方面的影响:   一、企业重承诺,轻兑现。大家都知道,一诺千金,诚实守信历来被商家视为圭臬,也就是法条。信誉是企业的生命,而现实中真正做到这一点的企业很少,在我们所做的调查中,有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现,对企业产生不信任,进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。   二、薪酬设计不合理,难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工,但在目前日益完善的人才市场上,这种可能性不太大。根据调查,薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例,企业薪酬设计若缺乏公平性,不能有效地激发员工的积极性,必然会导致部分员工怠工,发展下去的后果势必是员工的流失。   三、员工在企业内缺乏安全感 。企业不能创造安全感,关注的仅仅是自己的利润,使员工整天处于危机中间,加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理,特别是一些快速发展中的企业,通过对员工的最大限度的使用,来完成自己的原始资本积累,这些企业和员工是完全意义上的雇佣制,员工的忠诚度很难提高。   四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活,没有为员工提供良好的发展空间,部分企业依然存在论资排辈的做法,或者是用人有内外之分,这在一些私营企业中尤其盛行, 基于家族关系建立起来的内部信任,自然对没有类似关系的员工产生不信任感,使之感觉到老板处处设防,不能真正施展自己的能力,导致员工忠诚度降低。   五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台,企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景,没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况,更不知道每天自己为企业创造了多少利润,对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感,这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低,必然引发员工的流失,其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费,导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度,降低自己的人力开发成本?我个人认为可以从以下几方面着手:   一、慎承诺,重兑现。不管是用人部门还是招人部门,当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时,不要轻易许诺,否则一旦不能兑现,员工会有到一种被欺骗感,整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象,如不及时沟通弥补,员工会逐渐对企业失去信任感 ,直至流失,更为可怕地是,企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了,这样员工会感到你在不断地关注他,支持他,这样在企业中他会一直拥有一种成就感,对企业的忠诚度自然也会提高。  二、完善薪酬体系,凸显激励机制。薪酬体系的……余下全文

《人力资源管理》职业生涯什么

  • 《人力资源管理》职业生涯什么
  • 职业生涯管理只是人力资源管理的一小部分而已六大模块: 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 1、人力资源规划; 谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展,人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司,我问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么?”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用,我们历览历史发现凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题! 2、招聘与配置; 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。 我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作,很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘,缺什么补什么,头疼医头,脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置,可每次他都告诉我:“怕什么,人走了再招,中国什么都缺,就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要,现在是开放的经济时代,现在是信息高速流转的时代,我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知,很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么,你能做什么?你想得到什么样的发展?而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩,做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO,有19岁的总经理,有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多,实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么?我个人认为经验是一方面,更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识,有的岗位我们只需要士兵,就不要去招有着将军梦野心的人员,依据岗位因人而异。 中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐,何谈配置? 3、培训与开发; 培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课,见过很多培训师,也接触过很多咨询行业的朋友,然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。 外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案,在培训时和培训后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成?外……余下全文

如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制

  • 如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制
  • 激励性薪酬体系的特征:  1.具备竞争优势的薪酬  企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。    2.公平合理的内部薪酬制度  企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度就会降低,必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。    3.基于工作绩效的薪酬体系  一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工,淘汰  表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。薪酬设计原则:第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。第三、员工应当重视组织所提供的报酬。第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。

人力资源部的主要作用是什么呢?

  • 人力资源部的主要作用是什么呢?
  • 一、人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 其工作职责主要围绕这6大板块来进行。二、人力资源部门职责1、根据公司发展战略,制定人力资源规划与开发计划2、拟定公司组织及其职能,主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责3、建立公司绩效考核体系,并组织实施4、建立公司合理的薪酬体系5、编制公司年度、月度培训计划,并督导实施6、制定公司人力资源招聘计划,并组织实施7、建立内外部沟通渠道和公共关系,协调处理劳动争议,建立和谐的劳资关系8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退9、建立公司人才库,做好内部员工职业生涯规划10、负责人力资源信息统计、分析、汇总,及时报提相关部门11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理12、负责公司养老保险的规范管理13、负责公司劳动合同的规范管理14、负责组织员工参加职称申报及考试工作15、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作16、建立健全公司各项人力资源管理制度,法丹瘁柑诓纺搭尸但建并推动执行17、及时完成上级主管交办的其他工作事项

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